林世航的生活時報

• 品號：4133799





• 真正純電鍍，抗氧化
• 明亮鍍鉻，非暗沉鍍鋅
• 一英吋大管徑，非6分鐵管

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◎產品名稱：【yo-life】六層全電鍍鐵力士架(91x45x180cm)
◎尺寸：寬91x深45x高180cm 哪裡買
◎材質：鐵加電鍍
◎組裝方式：此商品需DIY組裝，拆封組裝即可
◎產地：台灣







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下面附上一則新聞讓大家了解時事



橫跨二十、二十一世紀的世紀冤案—太極門冤錯假稅案，3月9日上午在台中高等行政法院的三位法官林秋華、莊金昌、劉錫賢背離證據、枉法裁判之下，被合議裁定駁回，其中林秋華、劉錫賢兩名法官，正巧也是造成張藥房老闆無辜命案的恐龍法官。

在大埔案的假處分理由書中，有網友指出，法官充滿了冷血，在法律認知上只知保障財富，不理會人民的其他權益。而針對太極門案件，三位法官完全一面倒的引用國稅局說詞，不但對證人證詞置之不理，當事人所提事證也全部沒有採用，而且完全沒有說明不採的理由，讓現場出庭的一百多位太極門弟子無法接受、群情激憤，下午集結至台中地方法院檢察署，按鈴申告國稅局違法徵收及台中高等行政法院法官枉法裁判，太極門弟子高喊「廢除行政法院」、「司法已死」，並表示將上訴到底，並將陳情監察院要求彈劾三位法官，不排除再度走上街頭，要求小英總統落實司法改革，轉型正義，還原真相，解決延宕20年的萬年稅單。

太極門弟子蔣瑞琴律師指出，台中高等行政法院新聞稿援引已被刑事三審法院判決所不採用的21年前起訴書資料，將太極門弟子贈與掌門人之「敬師禮」性質，以沒有法律依據的「經濟實質層面之客觀角度」為藉口，予以認定為學費，完全漠視國稅局公告調查結果，全部7,401份全部皆表明「敬師禮」屬贈與性質的證據、刑事三審判決認定的贈與事實、以及證人於法庭所陳述之贈與事證，難道所謂「經濟實質層面之客觀角度」不用審酌證據？可以違反論理法則？

知名的前台大證據法教授陳志龍，曾撰文投書媒體指出：「國稅局按照所謂的問卷證據，全部是贈與，無一件是所謂的學費。但國稅局竟稱，固然問卷證據是贈與，但渠等竟然表示其課稅認定，係採『經濟實質的宏觀角度來觀察』，而認定出一種與證據全然背離的『莫須有』認知。採這種『經濟實質的宏觀角度觀察』，在任何法治國家的證據法，是找不到的，這顯然是違背證據法則的恣意。」、「這個『經濟的實質的宏觀角度』，說穿了，就是統治者的栽贓器，搞『指鹿為馬』，『玩法弄法』，導出『冤案、假案、錯案」的恣意法寶，就是『老大講了就算數』，不需要證據，也不要事實認定，這是人治的隨意。如這不是恣意，那什麼才叫恣意。我們學證據法學者，卻從來沒看過有『經濟實質的宏觀的角度』！這顯是極其恐怖的恣意。」

2010年10月21日立法院財政委員會召開會議時，時任立委涂醒哲就曾指出，中華人權協會調查的稅務民怨之首──「稅務機關行政權過大任意曲解所得性質」，他就以太極門稅務冤案為例，大肆抨擊財政部包庇下屬，法院判決、監察院糾正及立法院連署決議要體驗求國稅局撤銷違法稅單均無效，稅務機關行政權凌駕五院之上。「國稅局不尊重司法院、監察院、立法院，國稅局最大，實在很奇怪。」

據法務部行政執行署統計，2016年有809萬件欠稅欠費待強制執行案件，以當年家戶總數約856萬戶計算，平均每10戶就有9戶有欠稅欠費待強制執行的問題，台灣人真的那麼愛欠稅？2014年超徵1,088億元，2015年超徵1,877億元，2016年超徵1,274億元，台灣經濟不景氣卻連三年超徵四千億，這樣對嗎？台灣財經刑法研究學會理事連福隆曾感嘆，台灣不將百姓當人民，只是當成追稅課稅的對象。國家拿了人民的稅，就應照顧人民最大的福利。不然太極門案在司法體系都勝訴，國稅局仍然窮追不捨，就是要課稅。不給錢，一追殺就20年，這像國家嗎？比較像強盜。



蔡總統要百姓「自自冉冉迎新春」，不過因一例一休實施，帶動物價上漲，有網友自嘲，勞工只能「戰戰兢兢過日子」。短期間內，多數勞工面臨「加薪免談，年終獎金縮水」的窘境。

一例一休增加勞工休假及高昂休息日加班費，勢將增加企業人事成本，工總估計將增加7%至13%，而中小企業可能增加近二成。因此，雇主將盡可能避免加班，若要加班，也會想盡辦法規避加班費。

業內人士表示，企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金，因為現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞，勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利」。簡言之，年終獎金不屬法定義務。

業界更傳出一種因應方式，亦將勞工未休特休假在年終時一併給付，與年終獎金（或改稱年終獎勵金）一併發給勞工，並條列清楚，讓勞工了解領了什麼項目，同時也符合勞檢要求。若採此方式，對企業來說，很技巧透過年終獎金來調節人事成本，減少給勞工分紅，無形中省下一筆支出。對勞工來說，等於也是犧牲特休假，以上班換成工資，才能領到數額較好看的年終獎金。

事實上，國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放，僅口頭說公司若有賺錢就會分紅給員工，因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休，很難指出雇主違法；不過勞動部不予認同，呼籲企業若有賺錢，應與勞工分享。

勞動部表示，勞工工資、獎金或福利等，為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金，屬於勞工福利，發給之條件及標準，可由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。

然而，雇主因應一例一休，擬以年終獎金來調節，也不一定全然都可行，要視有無勞雇雙方約定。官員舉例，台塑與工會已有約定年終獎金發放方式，或者，勞資已有約定每年給予年薪14個月，其中兩個月的薪資在每年12月31日發放，此種情形，雇主皆不可因為一例一休，片面調整勞工年終獎金，必須照勞雇約定走；雇主若因一例一休要調整年終獎金，則須與勞工協商。

此外，若雇主逕自將勞工未休特休假換成的工資，並「取代」年終獎金，則將違反「勞基法」規定。因為特休假是勞基法法定義務，與依民俗發放年終獎金概念不相同。

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